Assédio moral no trabalho: 4 tipos, 12 sinais e onde denunciar em 2026

Segunda-feira, reunião de resultados. O gestor projeta o ranking do mês, para no seu nome e diz, na frente de todos, que "tem gente aqui que só ocupa cadeira". Na semana anterior, você foi tirado do grupo de mensagens do projeto. Na outra, recebeu uma tarefa que não tem nada a ver com a sua função, com prazo para o mesmo dia. Nenhum desses episódios, sozinho, parece motivo para procurar ninguém. Juntos, eles podem ser o que as cartilhas oficiais chamam de assédio moral no trabalho.

Este guia responde, em ordem, às quatro perguntas de quem está nessa situação: isto é assédio ou é cobrança? Assédio moral é crime? Como eu provo? Para quem eu levo e em quanto tempo?

Toda informação de lei aqui foi conferida na fonte oficial em 24/10/2026, com o link no ponto em que aparece.

O que é assédio moral no trabalho

A definição mais citada no Brasil é a da Justiça do Trabalho. A cartilha do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), de 2022 define assédio moral como "a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades". A mesma cartilha lista ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) e indiretas (boatos, isolamento, recusa na comunicação, exclusão social).

Dessa definição saem os dois elementos que quase toda leitura exige. O primeiro é a conduta: algo que humilha, isola ou desqualifica a pessoa, e não apenas o trabalho dela. O segundo é a repetição. Num quadro de alerta, a cartilha do TST diz que "situações isoladas podem causar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio moral", e que as agressões precisam ocorrer "repetidamente, por tempo prolongado, e com a intenção de prejudicar emocionalmente a vítima".

O MPT lê um pouco diferente. A cartilha "Violência e Assédio Moral no Trabalho: Perguntas e Respostas", de 2025, parte da Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e fala em práticas abusivas, humilhantes ou constrangedoras "de ocorrência única ou repetida". Ou seja: para o MPT, um ato grave pode bastar. As duas leituras convivem, e a consequência prática é a mesma para quem sofre: um episódio isolado e grave já merece registro, porque pode gerar dano moral mesmo que ninguém o chame de assédio.

O tema não é raro. Segundo o TST, em notícia de 26/02/2026, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos de assédio moral em 2025, 22% a mais que em 2024. Em outra notícia, de 12/05/2026, o tribunal somou 601.538 novas ações com pedido de dano moral por assédio moral entre 2020 e 2025, e o ministro Agra Belmonte ponderou que o aumento "pode indicar, ao mesmo tempo, maior número de denúncias e a persistência do problema".

Teste de 6 perguntas: isto é assédio moral?

Responda pensando nas últimas semanas, não no pior dia:

1. Repete? Aconteceu mais de uma vez, ao longo de semanas ou meses?
2. Mira a pessoa? A conduta humilha, isola ou desqualifica você, em vez de tratar de uma entrega concreta?
3. É dirigido? Atinge você (ou um grupo específico) e não todo mundo da mesma forma?
4. Deixa rastro? Alguém viu, ouviu ou existe mensagem, e-mail ou registro?
5. Pesa no corpo? Está afetando seu sono, sua saúde ou sua vontade de ir trabalhar?
6. É cobrança com critério? É uma cobrança de resultado feita com respeito, com meta e critério que valem para todos?

Como ler o resultado:

• Sim nas perguntas 1 a 3 e não na 6: o padrão bate com a definição. Comece o diário de fatos hoje (molde mais abaixo) e veja qual canal faz sentido.
• Sim só na 6: é gestão, mesmo que dura. A conversa é sobre critério e prazo, não sobre denúncia.
• Sim na 4: guarde o que existe agora, antes que mensagens sumam ou pessoas mudem de setor.
• Sim na 5: procure atendimento de saúde em paralelo, seja qual for a resposta das outras. Não espere fechar o caso para se cuidar.

Teste orientativo montado a partir das cartilhas do TST (2022) e do MPT (2025). Não é diagnóstico jurídico: quem diz se houve assédio, num processo, é o juiz.

Os 4 tipos de assédio moral (e quando a autora é a empresa)

As duas cartilhas oficiais classificam o assédio em dois eixos diferentes, e misturar os eixos é o erro mais comum nos textos sobre o tema. O primeiro eixo é a hierarquia: quem assedia em relação a quem. Nele estão os quatro tipos abaixo, que aparecem com os mesmos nomes no TST e no MPT.

O segundo eixo: interpessoal ou organizacional

O segundo eixo é o alcance. O assédio interpessoal mira uma pessoa ou um grupo específico. O organizacional (o TST chama de institucional) acontece quando, nas palavras do TST, "a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio": a empresa vira autora, porque o método de gestão é que humilha.

O MPT dá exemplos que qualquer pessoa de vendas, call center ou varejo reconhece: "prendas" para quem produz menos (flexões, fantasia, dançar em cima da mesa, troféu tartaruga ou troféu abacaxi), ranking de desempenho exposto em público, metas excessivas e muitas vezes inatingíveis, controle do tempo de banheiro e regras de trabalho antiéticas ou ilegais. A mesma cartilha faz uma ressalva importante: "a simples existência de metas não necessariamente configura assédio". O que configura é meta abusiva, acompanhada de pressão, punição vexatória ou ameaça de demissão.

Essa diferença muda o caminho: no assédio interpessoal, o canal interno pode resolver; no organizacional, ele responde a quem criou a prática, e órgãos de fora (sindicato, MPT) costumam fazer mais sentido.

12 sinais de assédio moral: condutas e frases

A lista abaixo junta condutas que aparecem nas duas cartilhas oficiais. A sigla entre parênteses diz onde cada uma está escrita, para você poder mostrar a fonte a quem precisar:

1. Gritar ou falar de forma desrespeitosa com a pessoa (TST e MPT).
2. Isolar fisicamente para que não haja comunicação com os colegas (TST e MPT).
3. Ignorar a presença e dirigir-se só aos outros na mesma sala ou reunião (TST e MPT).
4. Retirar o trabalho que normalmente era seu, ou deixar sem tarefa nenhuma, provocando a sensação de inutilidade (TST e MPT).
5. Sobrecarregar ou dar prazo impossível (TST e MPT).
6. Passar tarefas humilhantes (TST e MPT).
7. Espalhar boatos ofensivos sobre a pessoa (TST e MPT).
8. Dar apelidos pejorativos (TST e MPT).
9. Impor punição vexatória, como dancinha, prenda ou troféu de pior do mês (TST e MPT).
10. Postar recado depreciativo em grupo de mensagens ou e-mail, mesmo sem citar o nome, quando dá para saber de quem se trata (TST e MPT).
11. Criar regras só para você, diferentes das cobradas dos demais, mais trabalhosas ou inúteis (TST e MPT).
12. Vigiar em excesso ou controlar o banheiro, limitando quantas vezes você vai e quanto tempo fica (TST e MPT).

Outros sinais que as cartilhas citam: ameaçar com demissão constantemente (MPT), ironizar opiniões sem motivo (TST e MPT), criticar a vida particular (TST), não levar em conta problemas de saúde (TST) e falar com você só por bilhete, e-mail ou terceiros (TST).

Como esses sinais soam no dia a dia

As frases abaixo são exemplos ilustrativos escritos para este guia, não citações das cartilhas. Servem para reconhecer o padrão quando ele chega disfarçado de brincadeira ou de "jeito de gestão":

• "Quem não bater a meta vai usar o chapéu de burro na reunião de sexta." (punição vexatória)
• "Não chamem ela para o almoço, ela não é do time." (isolamento)
• "Para que eu vou te explicar, você não vai entender mesmo." (desqualificação)
• "Se reclamar de novo, tem fila lá fora querendo a sua vaga." (ameaça de demissão)
• "Tem gente aqui que só ocupa cadeira", dito olhando para uma pessoa no grupo da equipe. (recado depreciativo sem nome)

Um sinal isolado não fecha o caso: um chefe que perdeu a paciência uma vez errou, e isso pode ser tratado numa conversa. Na leitura do TST, o que caracteriza o assédio é o padrão, a mesma conduta contra a mesma pessoa ao longo do tempo. Por isso o teste começa pela repetição.

O que não é assédio moral

As cartilhas são tão claras sobre o que não é assédio quanto sobre o que é. A cartilha do TST, na seção "O que não é?", cita exigir eficiência e estimular o cumprimento de metas, períodos de maior volume de trabalho (a sobrecarga "só pode ser vista como assédio moral se usada para desqualificar especificamente um indivíduo ou se usada como forma de punição"), o ponto eletrônico e as más condições físicas do local, salvo quando alguém é colocado nelas para ser desmerecido. O MPT acrescenta advertência a quem descumpre regra de segurança, medir produtividade "dentro de padrões de razoabilidade", crítica construtiva ao trabalho e metas "razoáveis e compatíveis com as atividades desenvolvidas".

Divergência sobre o trabalho, disputa por prioridade e discussão acalorada também são conflito, não assédio. Para separar uma coisa da outra com critério, a tabela de sinais do guia de gestão de conflitos no trabalho mostra quando a divergência deixa de ser conflito e vira caso de canal formal.

O erro oposto também existe: tratar como "faz parte" o que é padrão de humilhação. Aguentar calado não é maturidade profissional, e o texto sobre resiliência no trabalho e o limite do intolerável explica por que nenhum treino resolve um problema que está no ambiente.

Assédio moral é crime? O que a lei prevê em outubro de 2026

Resposta curta: não existe, no Brasil, um crime chamado assédio moral no trabalho. O próprio TST resume assim: "Apesar de não ser crime pela legislação brasileira, o assédio moral pode levar à dispensa por justa causa de quem o comete." A consequência principal é trabalhista e civil, não penal.

O projeto de lei parado desde 2023

O projeto que cria o crime existe há mais de 20 anos. Na Câmara, era o PL 4742/2001; a ficha de tramitação da Câmara mostra que o texto, com a ementa "para tipificar o assédio moral", foi remetido ao Senado em 13/03/2019 e que a situação é "Aguardando Apreciação pelo Senado Federal". No Senado, ele ganhou outro número, PL 1521/2019, que quase nenhum texto sobre o tema cita. Na página da matéria no Senado, o último registro é de 13/09/2023: está na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania, "aguardando designação do relator". Em 24/10/2026, data da consulta, seguia assim, mais de três anos depois.

Se for aprovado como está, o texto pune quem "ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função", com detenção de um a dois anos e multa. É projeto, não lei, e pode mudar até a votação.

Crimes que já existem e podem alcançar algumas condutas

Não ser crime próprio não significa que nenhuma conduta de assédio tenha resposta penal. O Código Penal tem tipos que podem alcançar partes do que acontece: injúria (art. 140, ofender "a dignidade ou o decoro"), perseguição (art. 147-A, perseguir "reiteradamente e por qualquer meio") e, desde a Lei 14.811/2024, intimidação sistemática (art. 146-A), que pune com multa quem intimida de modo intencional e repetitivo. A cartilha do MPT ressalva que os tipos penais "são mais restritivos e exigem intencionalidade". Se uma conduta cabe num desses crimes é coisa que depende do caso e é avaliada por advogado ou na delegacia, não por um guia.

Assédio sexual é outra coisa: é crime, previsto no art. 216-A do Código Penal, com detenção de 1 a 2 anos, e tem caminho próprio de denúncia. Este guia trata só do assédio moral.

A rescisão indireta do art. 483 da CLT tem verbas e rito próprios, explicados no guia de como funciona a rescisão indireta. Sobre valores, o STF decidiu em 2023 que as faixas de indenização da CLT são "critério orientador de fundamentação da decisão judicial" e que isso "não impede" condenação maior, "desde que devidamente motivada". Nenhum texto consegue dizer quanto vale o seu caso. E quem assedia também responde: a dispensa por justa causa e as faltas do art. 482 pode alcançar o autor.

A Lei 14.457/2022, no art. 23, obriga as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) a manter "procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias", "garantido o anonimato da pessoa denunciante", e a treinar o quadro no mínimo a cada 12 meses. A lei deu 180 dias para as empresas se adaptarem, prazo que já acabou. Na prática, se a sua empresa tem Cipa, você pode perguntar ao RH onde está o canal, quais são as regras de conduta e quando foi o último treinamento. Se não houver resposta, isso também vai para o diário.

A obrigação de gerenciar riscos psicossociais, entre eles o assédio, também passa pela NR-1, cujo estado atual (incluindo o que o STF suspendeu em 2026) está no guia de segurança psicológica no trabalho.

A Convenção 190 da OIT avançou em 2026

A Convenção 190 da OIT é o tratado internacional sobre violência e assédio no trabalho, e é dela que vem a leitura do MPT sobre ato único. A Câmara aprovou o texto em 01/09/2026, como PDL 997/2026. Ele está no Senado, na Comissão de Relações Exteriores e Defesa Nacional, desde 07/10/2026, com relatoria designada. O Brasil ainda não ratificou: isso só acontece depois da aprovação do Senado.

Como provar assédio moral: o diário de fatos

Assédio moral é difícil de provar porque costuma acontecer em conversa, em tom de voz, em exclusão silenciosa. O MPT lista os meios de prova aceitos: bilhetes, cartas, mensagens eletrônicas, e-mails, comentários e postagens em redes sociais, documentos, áudios, ligações gravadas, vídeos, registros em canais internos ou em órgãos públicos e testemunhas. O que transforma episódios soltos em padrão é o registro feito na hora, com detalhes.

A cartilha do MPT pede para anotar "dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do (a) agressor (a), colegas que testemunharam os fatos, conteúdo das conversas". O molde abaixo organiza isso em campos, para cada ocorrência virar uma entrada comparável:

DIÁRIO DE FATOS (uma entrada por ocorrência)

Data:               DD/MM/AAAA
Hora:               HH:MM
Local ou canal:     sala, reunião on-line, WhatsApp, e-mail
Quem fez:           nome e cargo
O que foi dito ou feito (palavras exatas, entre aspas):

Quem viu ou ouviu:  nomes; se ninguém, escreva "ninguém"
Como me afetou:     ex.: saí da reunião, não dormi, fui ao médico
Prova anexa:        print, e-mail, áudio, atestado (nome do arquivo)
Já relatei?         a quem, quando e por qual canal

O campo "palavras exatas" é o mais importante, porque "ele me humilhou" é uma conclusão, e "ele disse 'você não serve nem para tirar xerox' na frente de quatro pessoas" é um fato. Veja uma entrada preenchida, com exemplo fictício:

Data:               14/10/2026
Hora:               09:40
Local ou canal:     reunião semanal, sala 3
Quem fez:           Carlos, coordenador comercial
O que foi dito ou feito:
  Projetou o ranking e disse: "a Juliana de novo na lanterna,
  semana que vem ela ganha o troféu tartaruga". Riu e passou
  para o próximo slide.
Quem viu ou ouviu:  Marina, Paulo, Renata, Diego
Como me afetou:     chorei no banheiro, não consegui almoçar
Prova anexa:        foto do slide (IMG_2231.jpg)
Já relatei?         não

Regras para o diário valer

• Escreva no mesmo dia. Registro feito na hora é mais preciso e mais crível que memória reconstruída meses depois.
• Use as palavras exatas, entre aspas, mesmo que sejam ofensivas.
• Não edite entradas antigas. Se lembrar de algo, acrescente com a data em que lembrou. Mandar a entrada para o seu e-mail pessoal no mesmo dia deixa um registro com data.
• Guarde fora do equipamento da empresa. Celular e e-mail corporativos podem ser bloqueados no dia em que você mais precisar deles.
• Guarde o que foi enviado a você: mensagens, e-mails, prints de conversas das quais você faz parte. Documento interno sigiloso da empresa (planilha, relatório, dado de cliente) é outra coisa: não copie sem orientação jurídica, porque isso pode violar a política de confidencialidade e virar problema para você.
• Registre também a retaliação. Se depois de reclamar você foi transferido, perdeu cliente ou passou a ser excluído, isso entra no diário.

Gravar a conversa vale como prova?

Esta é a dúvida que mais trava as pessoas. O STF fixou, no Tema 237 de repercussão geral (RE 583.937), a tese de que "é lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores sem conhecimento do outro". A cartilha do MPT vai na mesma linha: "admite-se a gravação de conversas ou imagens pelas pessoas envolvidas nos fatos, ainda que sem o conhecimento do(a) agressor(a)". E a Justiça do Trabalho já aplicou isso: em 2019, a 7ª Turma do TST aceitou gravações feitas por uma professora como prova de assédio moral.

Os limites importam tanto quanto a regra. A tese vale para conversa da qual você participa. Gravar conversa alheia, deixar um gravador ligado numa sala em que você não está ou acessar o celular de alguém é outra situação, que pode ser ilícita. Divulgar a gravação em rede social ou no grupo da empresa também é outra coisa e pode gerar problema para você. Antes de usar qualquer gravação, leve-a a um advogado ou ao sindicato e deixe que decidam como e onde apresentar.

Testemunhas, atestados e saúde

Colegas que viram a cena são prova forte, mas ninguém é obrigado a se expor por você dentro da empresa. Anote os nomes no diário mesmo assim; quem decide se e como chamar cada pessoa, num processo, é o seu advogado. Do lado de quem presencia, o guia de ética profissional trata do dilema de ver um colega sendo assediado.

Se o padrão está afetando sua saúde, procure atendimento e guarde atestados, receitas e laudos: eles registram o efeito com data. Na rede pública, a Unidade Básica de Saúde (UBS) e o Centro de Atenção Psicossocial (CAPS) atendem, conforme o Ministério da Saúde. A cartilha do MPT diz que o adoecimento ligado ao assédio pode, a depender do caso, ser considerado doença do trabalho; quem avalia é o médico, não um texto da internet. Se em algum momento você pensar em se machucar, o CVV atende pelo 188, sem custo e 24 horas por dia.

Onde denunciar e em quanto tempo

Não existe um canal certo para todo caso. A lista do MPT inclui os espaços da empresa (canal de denúncia, RH, ouvidoria), a Cipa, o sindicato, o Ministério do Trabalho, o próprio MPT, os Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest) e a Justiça do Trabalho. A escolha depende de duas perguntas: o problema é uma pessoa ou é a empresa? Você quer continuar no emprego ou já decidiu sair? A tabela resume o que cada um faz.

Anonimato: onde existe e onde não existe

O anonimato garantido por lei existe no canal interno de empresa com Cipa (Lei 14.457/2022, art. 23, II). No MPT, a cartilha recomenda que você se identifique e diz que é "possível requerer o sigilo de seus dados"; a denúncia é feita pela Procuradoria Regional do seu estado, listada na página de denúncias do MPT. Lembre também que o MPT atua "para defesa de interesses coletivos": ele investiga a empresa, mas não é o seu advogado no caso individual.

No Ministério do Trabalho, o serviço de denúncia trabalhista do gov.br informa que a denúncia é "sigilosa", mas "não poderá ser anônima", e que não há atendimento nem rastreamento do andamento. Em 24/10/2026, o canal on-line do serviço exibia aviso de "temporariamente indisponível para manutenção"; confira antes de contar com ele.

Prazo: até 2 anos depois de sair

O prazo para entrar com ação trabalhista está no art. 7º, XXIX, da Constituição Federal: "prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho". Na prática: enquanto o contrato existe, a ação alcança os últimos 5 anos; depois que você sai, tem até 2 anos para entrar com ela. Como a contagem tem detalhes, confirme o seu prazo com advogado ou sindicato, e não deixe para o último mês.

Se a decisão for sair

Às vezes o caminho mais saudável é encerrar o vínculo. Se for por culpa da empresa, a rescisão indireta é a figura certa, e o passo a passo da rescisão indireta mostra o que muda nas verbas. Seja qual for a forma de saída, deixe o perfil profissional pronto antes da conversa de desligamento, quando a cabeça ainda está fria: o guia de foto para o Linkedin cobre a parte visual, e o texto sobre recolocação profissional organiza a busca da próxima vaga.

Resumo e próximos passos

• O padrão importa mais que um episódio. Repetição, conduta que mira a pessoa e alvo específico são o núcleo da definição do TST; um ato isolado grave ainda pode gerar dano moral.
• Não é crime próprio, mas tem consequência. O projeto está parado no Senado desde 2023; hoje valem a CLT, a indenização por dano extrapatrimonial e a Lei 14.457/2022.
• Comece o diário hoje. Palavras exatas, quem viu, prova anexa, cópia fora do equipamento da empresa.
• Escolha o canal pelo tipo de caso. Pessoa: canal interno ou RH. Empresa: sindicato ou MPT. Saída: advogado e Justiça do Trabalho.
• Conte o prazo. Até 2 anos depois de sair, alcançando os últimos 5 anos.
• Cuide da saúde em paralelo. UBS, CAPS e CVV 188 não dependem de o caso estar resolvido.

Se a decisão for mudar de empresa, a próxima etapa é a apresentação: o guia completo de foto para Linkedin em 2026 mostra como montar uma foto de perfil que acompanhe a nova fase.