Plano de desenvolvimento individual (PDI): modelo em 7 colunas e 6 exemplos preenchidos

Modelo de PDI em 7 colunas para copiar

O plano de desenvolvimento individual (PDI) é o documento em que você e o gestor combinam o que você vai aprender nos próximos 6 a 12 meses, como e com que prova. O modelo cabe numa página e aceita no máximo 3 competências; preencha as 7 colunas de uma antes de passar à próxima.

PDI: PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (6 a 12 meses)

Nome: ____________________   Cargo atual: ____________________
Próximo degrau (cargo ou responsabilidade em 6 a 12 meses): __________
Gestor ou apoio principal: ______________
Período: __/__/____ a __/__/____
Checkpoints: mês 3 __/__   mês 6 __/__   (mês 9 __/__ se for de 12 meses)

No máximo 3 competências. Para cada uma, preencha as 7 colunas:

1. COMPETÊNCIA        o que você vai saber fazer, com verbo
                      ("conduzir a passagem de turno", não "liderança")
2. POR QUE AGORA      a prova da lacuna: avaliação, feedback, anúncio do
                      próximo cargo ou erro que se repetiu
3. AÇÕES 70/20/10     70 = tarefa real no trabalho
                      20 = pessoa que observa e dá retorno
                      10 = curso, livro ou treinamento
4. PRAZO              data final + o que estará pronto em cada checkpoint
5. INDICADOR          algo que outra pessoa consegue ver ou contar
6. RESPONSÁVEL/APOIO  quem libera a tarefa, quem dá retorno, quem paga
                      o curso
7. ONDE FICA VISÍVEL  a prova no trabalho (entrega, registro, número)
                      e no perfil (competência na experiência,
                      certificado, item em Em destaque, recomendação)

Combinado em __/__/____   Você: __________   Gestor: __________

Para planilha, cole este cabeçalho e use uma linha por competência:

Competência;Por que agora;Ações 70/20/10;Prazo e checkpoints;Indicador;Responsável/apoio;Onde fica visível

O teto de 3 tem base no modelo público do OPM, o órgão de gestão de pessoas do governo americano, descrito na página de desenvolvimento de carreira do OPM: 3 a 5 metas num plano anual, 2 a 3 ações por meta. Num PDI de 6 meses ficamos no piso (critério editorial nosso).

O que cada coluna faz

• Competência. Verbo mais objeto: "conduzir a passagem de turno", não "liderança".
• Por que agora. A evidência da lacuna. Sem ela, o gestor não tem motivo para liberar tempo.
• Ações 70/20/10. Uma tarefa real, uma pessoa que observa e um curso.
• Prazo. Data final e o marco de cada checkpoint, para o atraso aparecer no meio, não no fim.
• Indicador. Algo que outra pessoa vê ou conta sem perguntar a você.
• Responsável/apoio. Quem libera a tarefa, dá retorno e paga o curso.
• Onde fica visível. A prova dentro da empresa e no perfil. É a que fecha o ciclo.

Lemos em 15/10/2026 as 11 páginas mais bem colocadas para "plano de desenvolvimento individual" e "modelo de PDI": duas (Cora e Convenia) já trazem prazo e indicador no modelo; nenhuma tem a coluna que diz onde a prova vai ficar, e nenhuma cita a origem da regra 70-20-10. Preencha a coluna 7 primeiro: se você não sabe onde a prova vai aparecer, a competência ainda está vaga.

O que é PDI (plano de desenvolvimento individual) e o que ele não é

O guia de carreira do OPM define o plano de desenvolvimento individual como ferramenta para atingir metas pessoais e profissionais de desenvolvimento, e avisa: ele não é instrumento de avaliação de desempenho nem atividade de uma vez só. É uma parceria entre a pessoa e o gestor, com preparo e retorno contínuo.

O vizinho mais confundido é o plano de carreira com cargo-alvo em 12 e 36 meses, que é a trilha: aonde você quer chegar em anos. O PDI é o degrau: as 2 ou 3 competências que separam o seu trabalho de hoje do próximo passo.

A avaliação de desempenho olha para trás; o PDI, para a frente. A avaliação alimenta a coluna "por que agora", mas juntar os dois no mesmo papel transforma o plano em nota, e ninguém escreve com franqueza a lacuna que vai pesar no próprio bônus.

A sigla tem outro uso no ensino superior: nas faculdades, PDI é o plano de desenvolvimento institucional, documento previsto no Decreto 9.235/2017 com missão, objetivos e metas da instituição. É outro assunto.

Como fazer um PDI em 6 passos

1. Faça o diagnóstico com 3 entradas. Junte o feedback mais recente, 5 anúncios de vaga do próximo cargo e um erro que se repetiu nos últimos meses. O que aparece em duas das três é candidato.
2. Escolha 2 ou 3 competências e escreva cada uma com verbo. Para achar o nome certo, ajudam as listas de hard skills e da escada de provas de cada uma e de soft skills com o exercício semanal para treinar. O que importa é o verbo: "negociar prazo com cliente", não "comunicação".
3. Desenhe as ações 70/20/10. Para cada competência, uma tarefa real, uma pessoa que observa e um curso que sirva àquela tarefa (detalhes na próxima seção).
4. Marque prazo e checkpoints. O OPM recomenda atualizar o plano uma vez por ano e, no modelo oficial, uma conversa de acompanhamento por trimestre. Num PDI de 6 meses, os checkpoints ficam no mês 3 e no mês 6.
5. Escreva um indicador que outra pessoa vê. "Melhorar a comunicação" não passa. "Conduzir 8 passagens de turno sem pendência anotada" passa: o colega do turno seguinte confirma sem você na sala.
6. Combine, assine e ponha no calendário. Checkpoints e horário semanal da ação prática entram na agenda no dia da conversa. Sem espaço na semana, a auditoria de 5 dias da sua semana mostra de onde tirar a hora.

A regra 70-20-10: de onde vem e como usar sem tratar como lei

Segundo o Center for Creative Leadership (CCL), a regra 70-20-10 saiu de mais de 30 anos da pesquisa Lessons of Experience, sobre como executivos aprendem ao longo da carreira: 70% de experiências e atribuições desafiadoras, 20% de relações de desenvolvimento (quem observa, orienta e dá retorno) e 10% de cursos. Para o CCL, o curso tem efeito amplificador: esclarece, apoia e reforça os outros 90%.

Dois cuidados. O próprio CCL chama a regra de diretriz (guideline), tirada de executivos de empresas americanas. E a proporção não é medida: uma revisão publicada em 2018 na Human Resource Development Review concluiu que a base de evidência para "70% do aprendizado é informal" é fraca. Use 70-20-10 como lembrete de mistura, não como cota de horas.

Como aplicar no seu PDI

• Cada competência leva pelo menos uma ação de cada tipo. Coluna vazia é prática, retorno ou base faltando.
• O curso serve a uma tarefa já marcada. Treinamento de reclamações na semana em que começa a fechar o turno, não "quando der".
• O 20 tem nome e frequência. "A supervisora da manhã, em 4 fechamentos" em vez de "ter um mentor".
• O 70 precisa de alguém que libere. É a pergunta central da conversa com o gestor.

O 10 pode ser curso interno, livro ou trilha de uma plataforma como o Linkedin Learning. Quando a mistura falha, costuma ser por um dos quatro equívocos da tabela de diagnóstico, no fim.

6 exemplos de PDI preenchidos, do primeiro emprego à primeira gestão

Exemplos ilustrativos, com personas sintéticas: prazos e números são parâmetros editoriais, não metas de mercado. O primeiro vem completo; os outros, na tabela.

EXEMPLO ILUSTRATIVO (persona sintética; números são parâmetros editoriais)
Cargo atual: atendente de loja   Próximo degrau: líder de turno
Período: 6 meses   Checkpoints: mês 3 e mês 6

1. COMPETÊNCIA        conduzir a passagem de turno e resolver
                      ocorrências sem chamar a gerente
2. POR QUE AGORA      na última avaliação, a gerente disse que precisa
                      de alguém para fechar o turno da noite
3. AÇÕES 70/20/10     70: fechar o turno 2 vezes por semana a partir
                          do mês 2, usando a lista de passagem
                      20: acompanhar 4 fechamentos da supervisora da
                          manhã e pedir 1 correção em cada
                      10: treinamento de atendimento a reclamações
                          (interno ou curso curto gratuito)
4. PRAZO              mês 3: 10 fechamentos feitos
                      mês 6: 1 semana inteira fechando sozinha
5. INDICADOR          passagens sem pendência anotada pelo turno
                      seguinte; ocorrências resolvidas sem ligar para
                      a gerente
6. RESPONSÁVEL/APOIO  gerente libera a escala; supervisora dá o
                      retorno; RH indica o treinamento
7. ONDE FICA VISÍVEL  no trabalho: caderno ou sistema de passagem
                      no perfil: competência "Atendimento ao cliente"
                      ligada ao cargo atual + recomendação da
                      supervisora

O checkpoint do mês 3 tem número (10 fechamentos): se não veio, a conversa é sobre o que impediu.

Como ler a tabela

Entre o cargo operacional e o de escritório, muda a coluna 7. Para a atendente e o auxiliar, a prova mora dentro da empresa (caderno, planilha), e o perfil recebe a competência ligada ao cargo e uma recomendação. Para a analista e o desenvolvedor, parte da entrega pode ir a público, sem dado sigiloso.

Na primeira gestão, o artigo sobre o que atualizar quando você acabou de virar líder cobre o resto do primeiro ano. Se as competências apontam para outra área, o que você tem é uma transição de carreira com teste barato antes de pedir demissão, com outro ritmo.

A conversa de PDI com o gestor: roteiro de 30 minutos

Não espere o gestor puxar o assunto. No Workplace Learning Report 2025 do Linkedin, só 15% dos profissionais disseram que o gestor os ajudou a montar um plano de desenvolvimento de carreira nos seis meses anteriores, 5 pontos a menos que em 2024 (amostra de vários países, Brasil incluído). Quem chega com rascunho conduz a conversa.

Dois dias antes, mande o modelo com as colunas 1, 2 e 7 preenchidas. O resto sai da reunião:

1. (5 min) "Qual entrega minha você usaria como exemplo do que é o próximo nível aqui?" Abre pelo critério do gestor, não pelo seu pedido.
2. (7 min) "Destas 3 competências, quais 2 mais separam o meu trabalho de hoje do próximo degrau?" Ele corta uma.
3. (8 min) "Que tarefa ou projeto real eu posso assumir nos próximos 3 meses para praticar isso?" É a ação 70, e só o gestor libera.
4. (5 min) "Quem aqui faz isso bem e toparia me dar retorno uma vez por mês?" É a ação 20.
5. (5 min) "Como nós dois vamos saber, em tal data, que eu desenvolvi isso? Podemos marcar agora o checkpoint do mês 3?" Indicador e data saem da sala combinados.

Em até 24 horas, registre o combinado por e-mail:

Assunto: PDI combinado em __/__

1. Competências: ____________ e ____________
2. Ação prática liberada: ____________, a partir de __/__
3. Quem me dá retorno: ____________, ___ vez(es) por mês
4. Checkpoint do mês 3: __/__ (já no calendário)

Minutos e perguntas são método nosso, sobre a etapa de preparo do modelo do OPM: uma conversa individual com o gestor sobre aspirações, pontos fortes e atribuições desejadas.

Quando a empresa não tem PDI

No mesmo relatório, 55% das organizações ouvidas (respondentes de RH e treinamento, outro público que o dos 15%) dizem oferecer planos de desenvolvimento de carreira: o processo está longe de ser universal. Em empresa pequena falta também o degrau: nos EUA, a Gallup ouviu 15.968 trabalhadores em 2025, e nas empresas com menos de 10 pessoas só 1 em 3 disse ter oportunidade de avanço, contra 74% nas de 1.000 ou mais. É sinal americano, não retrato do Brasil.

Sem processo formal, você vira o RH do próprio PDI:

• O apoio vira um colega mais experiente ou alguém de fora que dá retorno uma vez por mês.
• O 70 vira um projeto que você propõe ao gestor com escopo e prazo, do jeito descrito em como ser proativo sem atropelar o chefe.
• A coluna 7 passa a ser o seu perfil, a prova que vai com você.
• Se o degrau não existe ali, o teste de empregabilidade em 12 perguntas ajuda a escolher o que desenvolver para fora.

Onde o PDI fica visível: a última coluna no perfil

O PDI fecha quando a competência aparece onde outra pessoa a encontra sem pedir. No Linkedin, quatro destinos:

• Competência ligada à experiência atual. A Central de Ajuda diz que você pode adicionar diferentes competências a cada experiência, e elas aparecem também na seção Competências, que aceita até 100 competências.
• Certificado do curso, com a competência marcada. Em 2023, ao anunciar novas ferramentas de perfil, o Linkedin disse que passou a ser possível marcar uma competência numa credencial e que, quando a competência está ligada a cargo, projeto, formação ou credencial, esses exemplos aparecem quando recrutadores buscam por ela.
• A entrega na seção Em destaque. A Ajuda descreve a seção como uma forma de fornecer evidências de suas habilidades e experiência. Limite: o visitante precisa ter conta e estar conectado para vê-la, então a prova não pode morar só ali. O passo a passo está em o Linkedin como portfólio, com Em destaque e trabalho confidencial.
• Recomendação de quem acompanhou o 20. A supervisora que viu os 4 fechamentos tem o que escrever. Peça citando a competência e o período.

No mesmo anúncio, o Linkedin disse que 75% dos contratantes no mundo consideram importante o contexto de como uma competência foi usada. É número da plataforma; o recado é o da coluna 7.

Se o PDI termina em cargo novo, título e imagem mudam juntos: veja quando a foto do perfil precisa mudar junto com o cargo. Para avisar a rede sem ruído, o guia de plano de carreira explica quando desligar o aviso automático.

Por que o PDI morre na gaveta: sintoma, causa e ajuste

Um estudo com gerentes de nível médio do setor público australiano (Johnson, Blackman e Buick, 2018) viu o 70-20-10 sem entregar o resultado esperado e apontou quatro equívocos na aplicação: supor que experiência sem estrutura vira capacidade sozinha; ler o aprendizado social de forma estreita; esperar mudança de comportamento após o treinamento sem apoio; e não planejar as três partes como conjunto. É pesquisa qualitativa, num país e num setor; os quatro estão nas linhas 4 a 7.

O que este modelo não resolve

• Não garante promoção nem aumento. Depende de a empresa ter o degrau e de quem decide.
• 70-20-10 é diretriz, não medição. Numa certificação técnica, o curso pesa mais.
• O OPM é referência de estrutura do governo americano, não regra brasileira nem obrigação legal da sua empresa.
• Competência que exige formação longa (graduação, registro profissional) não cabe em 6 meses; o PDI cobre a parte que cabe.

Resumo e próximos passos

• PDI é o degrau de 6 a 12 meses; o plano de carreira é a trilha em anos.
• Copie o modelo de 7 colunas e comece pela coluna 7.
• Use 70-20-10 como lista de mistura (prática, retorno, curso), não como cota.
• Leve o rascunho ao gestor com as 5 perguntas; só 15% dizem ter recebido essa ajuda do gestor no último semestre.
• Marque os checkpoints do mês 3 e do mês 6 no dia da conversa.

No checkpoint final, leve a prova ao perfil. Se o degrau virou cargo, revise o retrato com o guia completo da foto para Linkedin, com a hora certa de trocar. Se falta a trilha por trás do degrau, comece pelo modelo de plano de carreira de 30 minutos.