OKR: 10 exemplos por área, a nota de 0 a 1 e como escrever o seu

O que é OKR: objetivo, resultado-chave e iniciativa

OKR é a sigla de Objectives and Key Results (objetivos e resultados-chave). O site de John Doerr, o What Matters, define o método como um jeito colaborativo de definir metas, usado por times e também por pessoas. A lógica cabe nas duas perguntas com que Andy Grove, ex-CEO da Intel, resumia o sistema: aonde eu quero chegar, e como vou medir se estou chegando.

A primeira pergunta vira o objetivo; a segunda, os resultados-chave. O método nasceu da administração por objetivos de Peter Drucker, e na versão de Grove as metas eram trimestrais e separadas da remuneração. Doerr batizou o modelo de OKR e o levou ao Google: em 1999, segundo o site dele; "no começo de 2000", segundo o guia de OKR do próprio Google no re:Work, publicado em 2016.

Todo OKR tem três camadas, e confundir a segunda com a terceira é o erro mais comum:

• Objetivo. O que você quer mudar, em linguagem comum, numa linha. Não tem número. "Resolver no primeiro contato os casos de troca" é um objetivo.
• Resultado-chave (KR). O número que prova que o objetivo aconteceu: valor de partida, meta, data e uma evidência que outra pessoa consiga achar. "Resolução no primeiro contato de 62% para 80% até 31/12" é um KR.
• Iniciativa. O que você faz para mexer o KR: um projeto, uma rotina, uma reunião. Não recebe nota. A iniciativa ocupa a agenda (e organizar essa agenda é assunto de gestão do tempo); o OKR é o que a agenda precisa produzir.

Nos seis primeiros resultados do Google para "okr o que é" em 17/10/2026, nenhum linka o guia do próprio Google nem cita pesquisa sobre metas, e quase todos falam com quem implanta OKR. Este guia parte do texto do Google e fala com quem recebe o OKR do time e precisa escrever o seu.

Como escrever um resultado-chave: fórmula, exemplo reescrito e checklist

O guia do Google (2016) recomenda de três a cinco objetivos e cerca de três resultados-chave por objetivo. O site de Doerr fala em três a cinco KRs e propõe um molde de frase: "eu vou (objetivo), medido por (resultados-chave)". As duas fontes não batem, então comece com três, o número que as duas aceitam.

A regra mais útil do guia é sobre verbos. KR descreve resultado, não atividade: se ele tem "consultar", "ajudar", "analisar" ou "participar", está descrevendo o que você faz, não o que muda. A segunda regra é a da prova. Todo KR precisa de uma evidência disponível, crível e fácil de achar; se só você sabe dizer se bateu, o KR não está pronto. Com as duas regras, a fórmula fica assim:

FÓRMULA DO RESULTADO-CHAVE
verbo de resultado + métrica + de [valor inicial] para [meta] + até [data]

ANTES (atividade)
KR: Participar das reuniões com o comercial e ajudar a melhorar a qualidade dos leads.
    -> "participar" e "ajudar" descrevem atividade; não há número nem data.

DEPOIS (resultado)
KR: Aumentar os leads do blog aceitos pelo comercial de 15 para 40 por mês até 31/12.
    Evidência: relatório do CRM, filtro "origem = blog" e "status = aceito".
Iniciativa (não recebe nota): reunião quinzenal com o comercial para revisar os leads recusados.

"Participar" e "ajudar" foram para a iniciativa, o lugar de atividade. O KR ganhou métrica (leads aceitos, não gerados, porque o problema era qualidade), partida, meta, data e o filtro exato do relatório.

Antes de levar o OKR ao gestor, passe pelas 8 perguntas abaixo. As sete primeiras saem do guia e do manual do Google; a oitava vem da pesquisa crítica sobre metas, explicada mais adiante.

1. O objetivo cabe numa linha? Se não cabe, não está claro (manual do Google).
2. Alguém de fora saberia dizer, no fim do trimestre, se ele foi atingido? É o teste da evidência do guia.
3. Cada KR tem valor inicial, meta e uma data real? O manual pede datas reais, como em "aumentar os cadastros diários em 25% até 1º de maio".
4. Algum KR usa "consultar", "ajudar", "analisar" ou "participar"? Se usa, é atividade. Mova para iniciativa.
5. A métrica é inequívoca? "1 milhão de usuários" é o total ou os ativos nos últimos 7 dias? O exemplo é do manual.
6. Dá para tirar 1,0 em todos os KRs sem cumprir o objetivo? Se dá, falta um KR.
7. Ficou marcado, antes de começar, se o OKR é comprometido ou aspiracional? Isso muda a leitura da nota.
8. Todo KR de quantidade tem um de qualidade ao lado? Meta só de volume convida a atalho (Ordóñez e colegas, 2009).

10 exemplos de OKR por área, escritos na mesma fórmula

Os exemplos que circulam em português são de empresa, no nível da diretoria. Os dez abaixo estão no tamanho de uma pessoa ou de um time pequeno, que é o OKR que você de fato escreve. Todos seguem a fórmula de cima, com prazo em 31/12, fim do quarto trimestre. Os números são ilustrativos: troque pelos da sua área.

A última coluna traz o que quase nenhuma lista mostra e que decide a conversa com o gestor: o tipo do OKR e qual KR depende de outra área.

A linha de carreira pessoal funciona mesmo se a sua empresa não usa OKR: o site de Doerr diz que o método pode ser usado por pessoas até onde a liderança não o adota. Ela não substitui um plano de desenvolvimento. O PDI organiza o que você vai aprender; o OKR diz o que vai mudar neste trimestre, com número.

Nota de OKR de 0 a 1: a conta e por que 0,7 pode ser bom ou ruim

No guia do Google, cada KR recebe nota de 0 a 1,0 no fim do trimestre, e o objetivo leva a média aproximada dos seus KRs, às vezes com peso. KR de sim ou não vale 0 ou 1. O exemplo do próprio guia: "lançar seis recursos novos" com três lançados vale 0,5. A recomendação que vem junto é ser honesto e, acima de tudo, consistente de um trimestre para o outro.

Daí sai o número mais repetido sobre OKR. O guia de 2016 põe o ponto ideal da nota entre 0,6 e 0,7, e diz que quem tira 1,0 sempre precisa pensar maior. Só que ele não separa tipos de OKR, e o manual de OKR do Google republicado pela What Matters separa:

• Comprometido: algo que o time se compromete a entregar. A nota esperada é 1,0; qualquer coisa abaixo pede explicação.
• Aspiracional: uma aposta acima do que parece possível. A média esperada é 0,7, com muita variação.

Ou seja, 0,7 é bom resultado num OKR aspiracional e, num comprometido, uma falha que pede explicação. O manual também avisa contra trocar o rótulo no caminho: marcar como aspiracional o que era compromisso aumenta a chance de falhar, e o contrário deixa o time na defensiva. Marque o tipo antes de começar, não depois de ver a nota.

A conta de cada KR é uma regra de três, e funciona igual para métrica que precisa cair (tempo, erro, custo): numerador e denominador ficam negativos, e o sinal se cancela. Vale também combinar com o gestor um teto e um piso, que não são regra do Google, e sim convenção de planilha: passou da meta, a nota fica em 1,0; piorou em relação ao início, fica em 0.

NOTA DE UM KR (0 a 1)
nota = (atual - inicial) ÷ (meta - inicial)
  passou da meta -> 1,0     piorou em relação ao início -> 0
  KR de sim ou não -> 0 ou 1

Planilha (Excel ou Google Sheets em português), inicial em B2, meta em C2, atual em D2:
=MÍNIMO(1;MÁXIMO(0;(D2-B2)/(C2-B2)))

EXEMPLO A (comprometido, métrica que cai)
KR: reduzir o tempo da 1ª resposta no chat de 9 min para 4 min até 31/12
Fim do trimestre: 5 min
nota = (5 - 9) ÷ (4 - 9) = -4 ÷ -5 = 0,80
-> OKR comprometido espera 1,0: 0,80 pede explicação do que faltou.

EXEMPLO B (aspiracional)
KR1: reuniões qualificadas de 6 para 20 por mês  -> fim: 14  -> 8 ÷ 14 = 0,57
KR2: taxa de resposta da cadência de 4% para 10% -> fim: 8%  -> 4 ÷ 6  = 0,67
KR3: contratos no segmento novo de 0 para 3      -> fim: 2   -> 2 ÷ 3  = 0,67
Nota do objetivo = (0,57 + 0,67 + 0,67) ÷ 3 = 0,64
-> dentro da faixa de 0,6 a 0,7: bom resultado para um OKR aspiracional.

A conta foi conferida em Python em 17/10/2026, inclusive os limites: um KR de 10 para 12 que fechou em 13 dá 1,5 bruto e vira 1,0; um de 40 para 30 que fechou em 44 dá -0,4 e vira 0. A planilha usa as funções MÍNIMO e MÁXIMO do Excel em português, com ponto e vírgula como separador.

Duas ressalvas. A média simples é convenção: o Google fala em média aproximada e admite peso, então combine antes se um KR vale mais. E há outras escalas: Grove avaliava em sim ou não, e muitas empresas usam vermelho, amarelo e verde, segundo o site de Doerr.

Como escrever o seu OKR individual quando a empresa cascateia

Na maioria das empresas o OKR chega de cima: a diretoria define os da organização, cada área desdobra os seus e, em algum momento, alguém pede o seu. O guia do Google descreve o processo como uma mistura de cima para baixo e de baixo para cima, e diz que um time não precisa refletir todos os OKRs da organização, só ter alguma ligação com pelo menos um. Para a pessoa, isso vira quatro passos:

1. Ache o KR do time que o seu trabalho mexe. Não todos: um, às vezes dois. Se não mexe nenhum, converse com o gestor antes de escrever qualquer coisa.
2. Transforme esse KR no seu objetivo e desça um nível de detalhe. O time de atendimento tem o KR "resolução no primeiro contato de 62% para 80%". A analista que cuida de trocas escreve como objetivo "resolver no primeiro contato os casos de troca", com KRs que medem só os casos de troca.
3. Escreva KRs que você mexe e marque o que não depende só de você. Se um KR precisa de outra área para andar, anote isso ao lado dele já no rascunho. A próxima seção trata desse caso.
4. Leve a proposta pronta antes da reunião. Ordóñez e colegas, no artigo crítico citado adiante, registram os dois lados disso: as pessoas se comprometem mais com metas que ajudaram a definir e, ao mesmo tempo, ficam tentadas a propor metas fáceis. O guia do Google chama a segunda tentação de sandbagging (guardar folga). Proponha pelo menos um KR que você não tem certeza de bater e marque-o como aspiracional.

Uma fronteira útil: o plano de carreira diz aonde você quer chegar em alguns anos; o OKR é o pedaço do trimestre.

KR que depende de outra área: 3 saídas

O SDR tem "contratos assinados" no OKR, mas quem fecha é o closer. A analista de atendimento tem "resolução no primeiro contato", mas todo estorno passa pelo financeiro. O manual do Google tem regras para isso, e elas viram três saídas.

1. Tornar a dependência explícita nos dois OKRs

O manual diz que OKRs conjuntos devem incluir todos os grupos que precisam participar de fato, e que a contribuição de cada grupo deve aparecer explicitamente no OKR de cada um. Na prática: peça que a parte da outra área entre no OKR dela. Se não entrar, o seu KR não pode ser comprometido: seria prometer 1,0 sobre algo que você não controla. Quando a cooperação é o centro do trabalho, Ordóñez e colegas sugerem considerar uma meta de time em vez de metas individuais.

2. Trocar o KR de fim por um KR que você mexe

Se o resultado final pertence ao time, deixe-o no OKR do time e escreva no seu o elo que é seu. O SDR troca "contratos no segmento de 0 para 3" por "reuniões qualificadas aceitas pelo closer de 6 para 20 por mês". O contrato continua medido no OKR do time, e a sua nota passa a refletir o seu trabalho. Atenção ao "aceitas pelo closer": o critério de aceite precisa estar escrito antes do trimestre, senão a dependência volta pela porta dos fundos.

3. Calibrar e escalar cedo

O guia do Google dá uma regra de calibragem: se o seu projeto depende de um time que trabalha com metas aspiracionais, conte com cerca de 70% da entrega dele. Para OKR comprometido, o manual é mais duro: quem percebe que não vai conseguir entregar 1,0 precisa escalar logo, e escalar "não só é aceitável, é obrigatório". Quando um comprometido falha, a análise que vem depois (o postmortem) não tem a intenção de punir.

O lugar natural para isso é o check-in do meio do trimestre, que o guia sugere para todos os níveis de OKR. Leve o registro da dependência com data, o que foi pedido e o que voltou.

OKR, KPI, meta e avaliação de desempenho: qual a diferença

A frase mais curta vem do site de Doerr: KPI mede saúde; OKR mede mudança. O guia de OKR da Atlassian diz o mesmo com outras palavras: KPI acompanha o desempenho estável, OKR provoca mudança. Um KPI que você quer mudar de patamar vira KR por um trimestre e depois volta ao painel.

Com avaliação de desempenho a confusão é maior. O guia do Google é direto: OKR não é sinônimo de avaliação de desempenho. O mesmo guia admite um uso legítimo: o OKR pode servir de resumo do que a pessoa fez no período e mostrar contribuição e impacto. Como a sua empresa liga uma coisa à outra é decisão dela, e os métodos de avaliação e a preparação para o ciclo têm guia próprio.

Na versão de Grove, os OKRs eram separados da remuneração, e há uma razão prática. Se o OKR vira nota que define bônus, todo mundo aprende a escrever OKR fácil, e o aspiracional desaparece. É o tipo de efeito colateral que a pesquisa da próxima seção descreve.

O que a pesquisa diz sobre metas difíceis, a favor e contra

OKR é um nome de método, e não há pesquisa acadêmica sobre "o OKR" que autorize dizer que ele funciona. O que a psicologia estudou, por décadas, foi meta. Edwin Locke e Gary Latham reuniram 35 anos de pesquisa sobre metas num artigo de 2002 na American Psychologist, com os mecanismos, os moderadores e os limites da teoria.

O lado a favor é admitido até pelos críticos. Em 2009, Lisa Ordóñez, Maurice Schweitzer, Adam Galinsky e Max Bazerman publicaram Goals Gone Wild na Academy of Management Perspectives. O texto abre reconhecendo que centenas de estudos, em muitos países e contextos, mostraram que metas específicas e desafiadoras podem impulsionar o comportamento e o desempenho. Depois argumenta que os benefícios foram exagerados e lista seis efeitos colaterais:

• foco estreito, que abandona o que ficou fora da meta;
• preferência distorcida por risco;
• aumento de comportamento antiético;
• aprendizado inibido;
• corrosão da cultura da organização;
• queda da motivação intrínseca.

O exemplo mais citado do artigo é o da Sears: no começo dos anos 1990, a empresa fixou para a equipe das oficinas mecânicas uma meta de vendas de US$ 147 por hora, e a equipe passou a cobrar a mais e a fazer consertos desnecessários; o próprio presidente da empresa, Edward Brennan, admitiu o problema. Os autores tratam a meta como remédio que exige dose cuidadosa e propõem um rótulo de advertência.

Para quem escreve o próprio OKR, a tradução:

• Todo KR de volume ganha um de qualidade ao lado. O rótulo de advertência pede que a meta inclua os componentes críticos, como quantidade e qualidade.
• KR aspiracional não justifica atalho. Se a meta só fecha cortando caminho, ela está alta demais ou mal escrita; leve isso ao check-in, não ao relatório final.
• Trimestre de aprender pede OKR de aprendizado. O artigo diz que, em ambiente complexo e que muda, metas de aprendizado podem funcionar melhor. O site de Doerr descreve esse tipo com uma pergunta: qual é a coisa mais importante que estamos tentando aprender nos próximos 90 dias?

Do trimestre para o perfil: 3 transformações de KR em linha de experiência

A fórmula do KR (verbo, métrica, de quanto para quanto, em quanto tempo) é a mesma de uma boa linha de experiência no Linkedin. Não por acaso: o guia do Google diz que o OKR resume o que a pessoa fez no período e mostra a sua contribuição. Três transformações, desde que a empresa permita e sem número sigiloso:

1) KR BATIDO -> LINHA DE EXPERIÊNCIA
KR (nota 1,0): pedidos expedidos em até 24 h de 71% para 95% até 31/12
Linha: Levei de 71% para 95% os pedidos expedidos em até 24 horas em um trimestre,
       reorganizando a separação por rota de entrega.

2) KR ASPIRACIONAL COM 0,7 -> LINHA HONESTA COM O NÚMERO REAL
KR (nota 0,67): taxa de resposta da cadência de 4% para 10%
Errado: "Bati a meta de taxa de resposta."
Linha:  Levei a taxa de resposta da cadência de 4% para 8% ao abrir o segmento de
        clínicas no Sul, com 14 reuniões qualificadas por mês.

3) INICIATIVA -> COMPETÊNCIA VINCULADA À EXPERIÊNCIA
Iniciativa: montei o painel de acompanhamento dos pedidos no Looker Studio
Linha:  Criei o painel de expedição usado na reunião diária da operação.
Competência vinculada a essa experiência: Looker Studio

A regra da segunda é a que mais se quebra: 0,7 não vira "bati a meta". O número real (de 4% para 8%) é bom e é verificável; o arredondamento é o tipo de frase que desmonta na primeira pergunta de uma entrevista. Para o molde completo de linha com resultado, o guia de hard skills mostra como provar cada competência com número.

Na terceira, a Ajuda do Linkedin sobre a seção de experiência confirma que dá para adicionar competências diferentes a cada experiência, e que elas aparecem também na seção Competências. Para competência de comportamento, a forma de mostrar competência comportamental segue outra lógica.

Resumo e próximos passos

• Objetivo numa linha; cerca de três KRs com início, meta, data e evidência; iniciativa não recebe nota.
• Nota = (atual - inicial) ÷ (meta - inicial), com teto 1 e piso 0. Funciona para métrica que cai.
• 0,7 é bom em OKR aspiracional e falha em comprometido. Marque o tipo antes de começar.
• KR que depende de outra área: a parte dela no OKR dela, ou um KR que você mexe; escale cedo.
• KR bem escrito vira linha de experiência, sempre com o número real.

Escreva o seu rascunho com a fórmula e passe pelas 8 perguntas antes da reunião com o gestor. Quando for levar o resultado do trimestre para o perfil, lembre que a linha de experiência é lida depois do rosto no topo da página: o guia completo de foto para o Linkedin cobre essa primeira impressão.